战略是绩效管理的第一大基石

 

    作为管理者都知道,绩效管理必须要为组织、部门、个人制定绩效目标,因此战略方向正确、目标清晰是绩效管理的基础.我们都知道管理就是要"做正确的事"和"正确的做事",战略方向和目标是否正确,关系到是否"做正确的事",因此尤其关键.

    我们都知道手机巨头诺基亚,曾经是功能机的世界第一,但是在智能机的到来,行动缓慢,即使已经知道智能机是未来,但是选择了不成熟的windows系统,而未选择市场上成熟的安卓系统,导致三星手机趁机做大,手机业务最终卖给微软,从此也一蹶不振.战略不对,即使绩效管理再好,可能业绩有短暂提升,也是"回光返照".在错误的道路上越陷越深,背道而驰,最终的结局可想而知.

 

    这样的例子比比皆是,如柯达胶卷、索尼的迷失等巨头企业,管理绩效管理水平不可谓不高,但最终结局是破产的破产,迷失的迷失.

 

    良好的管理基础是第二大基石

 

    首先在绩效管理过程中,战略目标必须分解落实到部门、个人,这就需要良好的战略分解能力.其次绩效管理的目的是绩效改进,如果没有良好的基础数据,原先的标准、效率是什么如果都没有相应的数据积累,那么,如何能提出新的提升目标呢?

 

    良好的绩效文化是第三大基石

 

    不同的企业文化造就不同的绩效管理方式.如谷歌,作为创新型企业,以自我管理,自我设定目标,对于考核70-80分的,企业认为是优秀员工,对于考核100分的,认为自行提出的目标太低,对于完成60分级以下的,认为是提出目标过高,好高骛远.如果没有公平公正、奖优罚劣的绩效文化,绩效管理就会打折扣.很多企业都在绩效执行过程中,出现了不公平公正的现象,归根结底是绩效文化不良造成的结果.

 

    绩效管理咨询：考核主要针对三个核心问题:

 

    第一个核心问题是:经过了原始积累和快速扩张阶段,有些企业在三五年间年营业额就从一两千万元做到了两三亿元,经营战略目标已经确定,但对目标的分解动作的执行却做得远远不够.如何通过提高公司各部门工作效率保证企业实现战略目标,就显得非常重要且必要.此时,企业绩效考核就会被摆到重要位置上,如果绩效考核能够得到应用并不断完善,就可以促进企业发展.通过数据评估,绩效考核可以跟企业整体的经营战略目标相配套,企业经营的数据指标也自然而然成了绩效考核的数据指标.

    第二个核心问题是:绝大部分中小企业经过几年、十几年、二十几年的发展,管理人员失去了创业时期的激情,工作积极性不高,不关心公司的目标能否达成,缺乏对公司的恭敬心.因为做好做坏一个样,权力、利益也相对稳定了,很多管理人员存在"浑水摸鱼"的心态,也就失去了当初学习、创新的心态了.

 

    第三个核心问题是:随着社会的进步、全民文化素质的提高,现在的一线员工已经不再适应改革开放之初的粗放式的管理模式了,员工们不仅有物质上的需求,更有精神层面的需要.所以就需要企业能够将任务细化,将目标分解到个人,利用完成业绩、达成目标的成就感来调动员工的积极性,从而提升企业的生产效率和产品品质.

 

    绩效管理咨询公司认为解决以上三个核心问题就需要在企业里推行绩效考核,此时需要的不是简单的方案而是具体的落实方法.