一个企业的整体营运绩效固然与这个企业的战略规划、目标设定密不可分.在企业方向正确的前提下,企业绩效的关键还是在于企业每个员工的工作绩效如何.如何正确的做好绩效管理就要先知道失败的绩效管理是怎么样的

 

    企业绩效管理失败的三大原因

 

    1.绩效管理的组织

 

    首先,组织要求所有的绩效考核结果都要书面记录,但是在绩效考核过程中,难免有情绪上的主观臆断,一旦形诸笔墨,便成为长久记录,影响员工至为深远.为此管理者往往采取回避态度,不敢轻易触及.

 

    其次,组织常将员工的绩效考核结果作多方面用途,通常一项考核事件的曝光频率愈高,管理者所承受的压力也愈大,困扰也愈多.管理者基于这些顾虑,不愿真正实施考核.

 

 

    企业做好绩效管理的四种方法!值得反思!

 

    2.绩效管理实施者

 

    中国人向来以不得罪人为处世之本,中庸哲学的文化积淀深厚,大多数管理者不愿扮"黑脸"做反面评价.因此只要有"头痛人物",便设法延缓绩效评估工作,幻想问题会自行消失.对员工而言,这无疑是一种误导.

 

    有些主管还顾虑另一问题:对于绩效考核结果差的员工会造成负面效果,打击员工的工作信心和团队士气.在管理人员如此不情愿的心态下,所做的绩效考核也必定含糊不清,无法对员工形成正面、有效的引导作用.

 

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    3.员工方面

 

    主管或组织者的偏见或无意造成的小差错,都足以给企业绩效考核带来不小的失误,也会让接受绩效考核的员工成为牺牲品.大多数的员工认为企业的绩效考核过程不够周密,自己最好的一面往往难有机会呈现给管理者.他们常认为所谓的"普通"、"差强人意"、"合乎标准"等评语,只不过是管理者令人泄气的应付罢了.

 

 

    那如何做好绩效管理呢

 

    要使绩效管理获得良性循环,以下三个环节是非常重要的:目标管理环节,绩效考核环节,激励控制环节.

 

    目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性,保证个人绩效和组织绩效得到同步提升,这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题.

 

    绩效考核是绩效管理模型发挥效用的基础,只有建立公平、公正、有效的评估系统,对员工和组织的绩效做出准确的衡量,才能对业绩优异者进行奖励,对绩效低下者进行鞭策.如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确,将导致激励对象错位,那么整个激励系统就不可能发挥作用了.

 

    在绩效管理模型中,激励效应起着非常重要的作用.激励效应取决于目标效价和期望值的乘积,只有目标效价和期望值都较高,激励效应才会大.目标效价是指目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度.期望值是指个体达成目标的可能性与组织承诺兑现的可能性,只有这两个可能性都足够大,期望值才会高.

 

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