企业的薪酬设计是关系到公司员工所发薪资的构成及薪资发放，其具体设计定位有薪酬定位，薪酬水平，薪酬结构，薪酬调查，四点设计公司的薪资体系构成，企业会犯的错误也有很多，比如小组定位错误，考核过程中不重视沟通，考核内容没突出重点，员工的绩效由局外人来裁判，忽略了建设绩效文化的重要性，今天小编就给大家讲解一下吧.

　　一、薪酬设计咨询公司介绍到，一般来说薪酬设计主要体现在四个方面，具体如下：

　　1、薪酬定位

　　这是企业薪酬战略的直接反映。正如企业的发展需要战略规划一样，企业的薪酬设计首先必须有明确的薪酬定位。一般来说，对于行业内的标杆企业来说，大部分企业都有明确的薪酬定位，在薪酬管理和员工激励方面都能取得良好的效果。

　　2、薪酬水平

　　谈到薪酬设计在人才战略中的重要性，它主要体现在薪酬水平上，也是企业薪酬体系市场竞争力的直接体现。较高的薪酬水平不仅带来较低的离职率，而且有助于企业吸引人才加入，稳定员工情绪，为企业创造更大的价值。

　　3、薪酬结构

　　在企业薪酬设计中，薪酬结构设计也很重要，它直接涉及到员工的利益分配，而薪酬组织设计也会影响薪酬激励效果。例如，薪酬结构可以分为固定薪酬和可变薪酬两部分，因此企业应该增加可变薪酬的结构组成，以达到激励员工的目的。

　　4、薪酬调查

　　薪酬调查作为薪酬设计的主要组成部分，旨在解决薪酬体系的市场竞争力问题，即相应薪酬水平的构成要素。当然，薪酬调查的作用并不仅限于此。对于企业薪酬结构的设计，也有必要参与薪酬调查。从市场角度来设计薪酬是最科学、最合理的。

　　二、大多数企业都会犯的绩效管理错误

　　1、绩效管理小组定位错误

　　该企业的人力资源部门跟其他部门的角色存在冲突，该企业觉得绩效管理是人力资源部门的事情，每个部门只需要填写考核表格和完成情况，其它工作都是人力资源部门的事情。这样的观点是错误的，因为人力资源管理者只是企业人才战略开发和实施的推进者，是各个部门的合作伙伴，并不是人才战略机制的执行者。

　　2、考核过程中不重视沟通

　　绩效管理用一句话来概括就是上下级之间一直进行的对话过程。下级和上级在制定绩效考核体系的时候需要沟通，从而达成一致的考核内容和评价标准，这样一来，每个人才会认可这套体系，才会认真地执行;在实施过程中同样需要沟通，这是注重绩效计划进度和员工想法的体现，这样才能帮助员工成长，建立工作的默契;在绩效考核的时候需要沟通，双方对该月绩效的达成情况进行检视，保证双的方评价能客观公正。

　　3、考核内容没突出重点

　　无论是什么绩效考核，都需要指标，特别是KPI指标，不过这家企业的绩效文化让员工把考核内容堆砌了，什么都罗列出来，而不是根据公司的目标和重点工作计划来执行。因为绩效考核只是考核关键指标和重点工作，其它日常工作只是辅助关键指标与重点工作目标达成的过程，不建议列入考核表中。

　　4、员工的绩效由局外人来裁判

　　员工的绩效考核结果由人力资源部来决定，而各部门成员的绩效考核小组为了能给每位员工公平公正地评级，需要对每位员工的绩效考核数据进行复查，并且计算最后的成绩。不过因为跨部门的不了解，或者有些工作内容不能量化评估，或者缺乏可参考的数据这时考核小组就只能根据员工的自评和上级评分来判断，有很大的主观性和偏差。其实HR在这个过程中要充当的是第三方协助的角色，而不是裁判者。

　　5、忽略了建设绩效文化的重要性

　　因为企业的人力资源管理水平有限，大多数时间都花在了琐碎的事务性工作上，没有精力和能力去做员工辅导、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。绩效考核的结果也只是为了奖优罚差，只想着让员工把工作做好。所以，绩效考核只是一个空壳，根本没有发挥实质性的作用。

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