首先，我们要清楚绩效考核与绩效管理系统之间的关系，绩效考核只是绩效管理系统的一部分。绩效管理包括绩效目标设定、绩效工作计划、绩效过程考核、考核结果运用、绩效管理改善等整个循环过程。绩效考核要明确配合公司及各部门的运营管理目标进行，大方向不能错。

　　其次，开展绩效考核要视公司而定，不是任何公司，任何阶段都可以拿来运用。绩效管理咨询公司给我们一个案例——一家电脑配件工厂，公司刚成立没多久，董事长下令对干部、员工开始绩效考核。实际上在公司立足未稳，管理基础配套不扎实情况下，应该暂缓，而以业务开拓、按期交货为主。但是这家公司并没有，后来公司的一家重量级客户流失，导致公司经营不下去。

 

 

　　再次，各部门绩效考核要纳入公司人力资源绩效管理体系，部门负责人应把它当作是工作职责的一部分，把绩效考核当成是工作促进的方法和工具。没有这种理解和高度，在执行过程中，一定会出现考核“打人情分、感情分，走过场”的不良现象，绩效管理工作效果也大打折扣。

　　绩效管理咨询公司

　　最后，人力资源部门负责人要有坚定的立场和信心，要站在公司更长远的发展角度去推动这项工作。推动前要做好扎实的绩效考核方案（考核公式、数据来源、监督确认）、考核软件导入等细节，以及前期的宣传造势、培训工作。做不到这些，人力资源主管是不称职的，是在应付地工作，是我们所说的缺乏“工匠精神”。做工作要讲究时机，在考虑清楚并准备充分后，我们才有胜算。针对公司发展的合适节点，合适时间，切入项目工作，将会为公司的良性循环发展如虎添翼，相辅相成，提高层次。

　　人力资源咨询—员工绩效和流失的关系如何？

　　HR学者研究员工跳槽现象对企业的影响时，把跳槽者分成是高绩效者还是低绩效者，把跳槽分成对企业有利和不利两种情况。HR管理者总是不希望跳槽发生，但跳槽是不可避免的，如果企业高绩效跳槽者很少，跳槽对企业的发展可能是有利的。

　　员工绩效和流失的关系，在国外是对员工流失研究中的一个热点问题。有美国学者的研究指出，实行个人报酬基于绩效评估的企业，高绩效者的流失率比低绩效者的流失率低。

 

 

　　这项研究结论对企业人力资源管理者的启示是：

　　1.人力资源管理者对跳槽管理的目标应该是，让高绩效的员工尽量少流失，减少跳槽的发生不应该是人力资源管理目标的重点。

　　2.个人报酬体制是基于绩效评估的企业，从整体上会使跳槽变得对企业有利。

　　人力资源咨询

　　有研究显示：绩效评估系统采用的绩效标准和其它组织采用的越相似，这个企业的高绩效员工就越容易受到其它组织的注意。因为每个组织都希望找到高素质的员工，而其他组织对员工能力的信息存在信息不对称情况，如果该组织采用的绩效评估系统和他们相似，就更容易认可该组织的高绩效员工，并愿意用高薪及其它利益诱惑这些高绩效员工，他们从原组织中流失的几率就会增加很多。