任何一种绩效薪酬设计都要作出关键的决定，即绩效认可，即薪酬在多大程度上以绩效为基础，绩效薪酬关注的对象，决定绩效薪酬的多少和如何，等等。基于此，企业还应建立绩效管理体系，实现绩效与薪酬之间的有效联系，并必须满足以下要求：员工的工作业绩是可衡量的；员工之间的绩效差异是可区分的；绩效差异与薪酬之间的关系是可理解的。绩效报酬增长的前景将促进绩效行为的改进；个人与组织之间可建立的绩效联系。

　　1、梳理工作岗位。

　　从企业的整体发展需求出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，我们将在本世纪初对工作进行梳理 分析不同岗位分工的合理性:岗位职责是否明确，不同岗位之间的工作联系是否清晰合理。工作分析的结果是为每个工作形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

 

 

　　2、进行岗位价值评估。

　　选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。

　　3、岗位分类与分级列等。

　　首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果，按照一定的分值段进行纵向岗位分类;最后，考虑不同职位级别的重叠范围。定级时应考虑两种平衡：不同职等之间的员额平衡和同一职等的员额平衡。不同的职位等级和级别薪酬的水平是不同的。

　　4、设定薪酬水平。

　　根据上一步的职位评分和排名结果，为不同级别的职位设置薪酬级别 薪酬层面的设置应考虑企业薪酬战略和外部薪酬层面，以确保公司薪酬。

　　5、确定薪酬结构。

　　将设定位置薪酬水平作为该位置的薪酬总量，根据不同等级的位置性质确定薪酬的结构组成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来说，级别越高，浮动部分的比例越大，岗位对工作成果的影响越大，岗位的浮动比例越大。

　　6、进行薪酬测算。

　　根据每个职位确定的薪酬级别和每个职位的员工人数，计算薪酬的总额;计算薪酬总额和该岗位部分员工的增减水平，以兼顾公平，避免较大偏差

　　7、对薪酬定级与调整等作出规定。

　　从制度规定了员工工资开始入级和未来岗位调整的规则。薪酬调整包括一般总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该具体说明个别薪酬调整和绩效评价之间的关系。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。

 

 

　　人力资源管理咨询公司靠什么得到客户信任

　　1、过硬的专业能力

　　管理咨询对每个客户来说都是决定企业动向和未来发展的事情，因此需要得到足够有实用性有有效的指导才是更可靠的。所以管理咨询公司能让客户产生信赖感靠的就是过硬的专业能力，这样以来给予的咨询指导才能给客户充分有效的帮助。

　　2、贴心的服务态度

　　管理咨询公司虽然是给客户帮助和专业指导的，但是优秀的公司还是以服务于客户的姿态在市场上潜心经营着，大多数的客户在实际的合作沟通的过程都体验到了管理咨询公司慢慢的诚意，主要的感受就是其服务态度好认真负责。

　　3、广泛的专业适应面

　　资深的管理咨询公司在实际的经营中的专业适应面非常广泛，直接的表现就是能够给不同行业各种情况的客户非常专业的指导和帮助。同时也表现为客户经营管理中遇到的各类问题都能在此得到不错的应对和解决。

　　管理咨询公司得到绝大多数的客户的信任是有目共睹的事实，而这些咨询管理公司做到这一点靠的就是他们在企业管理方面的的非常强劲的专业实力，以及他们在服务方面给客户带来的贴心负责的体验感受，另一方面管理咨询公司还依靠广泛的专业适应面得到各行各业客户的认可。

 

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